El rol de RR. HH en la digitalización
Mark Whittle
Director, Corporate Leadership Council para América Latina (CLC)
En el recién Congreso Nacional de Gestión Humana organizado por ACRIP Bogotá y Cundinamarca, uno de los speakers internacionales más esperados fue Mark Whittle, director Corporate Leadership Council para América Latina (CLC), quien habló de los desafíos de las áreas de talento humano en los procesos de digitalización de las organizaciones. A continuación, plasmamos una síntesis de lo que fue su conferencia.
Whittle es uno de los expertos con mayor reconocimiento en América Latina en temas de investigación, mejores prácticas y benchmarking de capital humano, su trabajo consiste en analizar las tendencias y desafíos de las organizaciones en torno a la digitalización.
En su conferencia en el Congreso Nacional de Gestión Humana, Mark comenzó hablando de una tendencia que se empieza a manifestar en el mundo laboral en torno a los millennials, y es la de la migración de los entornos sociales digitales para realizar labores tradicionales y operativas como las de carnicerías, peluquerías, artesanías, etc.
“A pesar de estas tendencias el mundo digital esta aquí y eso no va a cambiar, eso es algo que todos nosotros, desde las organizaciones, debemos aceptar y comprender. Este es un tema que está afectando las compañías y todas las industrias en ejemplos claros como los de Apple tv, Netflix, Amazon, Uber, etc.”, dice Mark.
Para Whittle es una realidad y un riesgo que está latente en cualquiera de las compañías y en donde la amenaza más fuerte viene directamente del core del negocio, de aspectos que pueden afectar directamente las finanzas y la estabilidad económica de las organizaciones.
¿Qué es la digitalización?
Según explica Mark, la definición de la digitalización es uno de los grandes problemas de los líderes en las organizaciones. En uno de los estudios que realizó, le consultó a 578 líderes de negocio a nivel global sobre cómo definían la digitalización, y la gran mayoría relacionaron el término con aspectos de tecnología, internet o conectividad.
“No fue raro darnos cuenta que la mayoría de compañías no tienen una estrategia consistente y precisa en torno a la digitalización de sus organizaciones”, aseguró el conferencista.
En este sentido, Mark dice que muchos CEOs y presidentes de empresas tienen la confianza puesta en que los líderes que los secunden tomen la iniciativa de llevar sus áreas o procesos hacia la digitalización.
En otro estudio realizado por Whittle, sobre qué esperan los mayores directivos de sus líderes de gestión humana en torno a la digitalización, estos fueron los resultados:
- Un 93% espera que se reclute personal de fuentes de talento no tradicionales.
- Un 92% mejorar la experiencia digital del empleado.
- Un 85% re-evaluar los procesos y la toma de decisiones.
- Un 82% cambiar los roles y los modelos de competencias.
- Un 80% centrar la estrategia de reclutamiento sobre las habilidades digitales.
“Otro desafío que estamos viendo en el tema de la digitalización es que no entendemos el impacto pleno que tiene esta tendencia. Cuando los ejecutivos del negocio piensan en digitalización lo primero que se les viene a la mente es tecnología, pero debajo de esto hay unos riesgos mucho más importantes que lo netamente tecnológico, y tienen que ver con un cambio organizacional, de cómo se está transformando el trabajo y cómo cambia la manera en que los empleados van a trabajar. Es nuestra responsabilidad llevar estos riesgos al negocio, no se trata únicamente de pensar en el aspecto tecnológico sino en todos los aspectos estructurales que implica la digitalización”, explica Mark.
En este sentido, el experto explicó seis desplazamientos digitales que están viviendo las organizaciones de hoy, y sobre los cuales los líderes de gestión humana deben basar sus estrategias a futuro:
- La demanda se torna más personal.
Esto significa que los clientes están exigiendo servicios más personalizados. Los nuevos modelos de negocio que están impactando al mundo ofrecen experiencias personalizadas.
¿Qué significa esto para RR.HH? Que los empleados hoy en día también están demandando estrategias más personalizadas de sus empleadores.
- Los productos se convierten en servicios ricos en Información.
Una de las características que ha llegado con la digitalización es permitirle a los productos agregar un valor adicional a través de servicios.
¿Qué significa esto para RR.HH? Cuando se piensa en cambiar un producto por un servicio se debe pensar también en los empleados y en qué se mueve dentro de la organización cuando hacemos esta transformación. La realidad es que se está también cambiando un paradigma, porque cuando se ofrece un servicio, se busca estar siempre “disponible” para los clientes, y se están borrando los límites de tiempo en que un trabajador le dedica a su función dentro y fuera del lugar de trabajo.
- La dependencia en los datos se Profundiza.
La digitalización brinda a las compañías una proliferación de datos que debe saberse transformar y aprovechar. Los clientes hoy en día demandan mucha más preparación y conocimiento sobre sus necesidades, alcances y expectativas.
¿Qué significa esto para RR.HH? Las áreas de gestión humana tienen una oportunidad para reunir, de mejor manera, información y data sobre sus empleados. El reto consiste en saber cómo se aprovecha estratégicamente esta información con el fin de mejorar la productividad, optimizar los procesos y el bienestar de la fuerza laboral.
- El trabajo se adapta para acomodar un rol más amplio para las Máquinas.
La automatización ya lleva algunos años haciéndolo, sin embargo, hoy en día se están automatizando roles y trabajos de mayor complejidad. Ahora hay robots computarizados que tienen algoritmos inteligentes que están aprendiendo y optimizan su capacidad productiva, y ellos están haciendo tareas que antes era una gestión neta del conocimiento, lo que es conocido como “el aprendizaje de las máquinas”.
¿Qué significa esto para RR.HH? Las áreas de gestión humana deben preguntarse cómo van a preparar a sus empleados para un mundo donde va a haber más y más automatización, no solamente en plantas y operaciones básicas, sino en los cargos profesionales.
- Los límites internos y externos se hacen Borrosos
La digitalización está permitiendo una pos-funcionalidad y el quebrar símbolos como nunca antes se había visto, tanto a nivel interno como externo. A los clientes ya no les interesa que el servicio que ofrece una compañía sea sólo de la organización o en asocio con otras.
¿Qué significa esto para RR.HH? Los empleados van a necesitar más habilidades funcionales para operar en un mundo digital que lo tiene todo. La digitalización va a proporcionarles maneras diferentes de hacer su trabajo y quizá repensar el diseño organizacional para acomodar una estructura mucho más relacional que antes.
- Todo acelera, menos las compañías Grandes
A las organizaciones grandes les cuesta más moverse tan rápidamente como el mundo digital demanda. Posiblemente un competidor que aún no existe hoy en día, mañana va a existir y puede llegar a ser un competidor fuerte. Los clientes, así mismo, tienen la expectativa que la compañía pueda moverse ágilmente a sus demandas.
¿Qué significa esto para RR.HH? Las áreas de talento humano tienen que pensar qué pueden hacer en compensación, gestión del desempeño, propuesta de valor de empleo y diseño organizacional para estabilizar y hacer más flexible los procesos.
También es prioritario el cambio de cultura organizacional, en donde se pueda apuntar a que toda la compañía esté pensando en movimientos rápidos y ágiles hacia la digitalización.
“Con este panorama, hay tres recomendaciones que me parecen importantes deben ser tenidas en cuenta por los líderes de gestión humana”, concluye Mark. Estas son:
- Entender cuáles son las tendencias y transformaciones digitales posibles en tu compañía.
- Identificar todas las iniciativas digitales en tu organización y programar reuniones con los stakeholders clave para entender su alcance y objetivos.
- Preparar las siguientes preguntas para discutir con los stakeholders clave de cada iniciativa de digitalización:
- ¿Cuáles son los impactos esperados para los productos, canales y operaciones?
- ¿Cuáles son las inversiones que se harán (aprobadas y deseadas) en apoyo de esta iniciativa?
- ¿Cuáles son los plazos de esta iniciativa y los hitos importantes?
- ¿Qué cambios en las habilidades y/o competencias se requieren para lograr el éxito con esta iniciativa? ¿Cuál es tu plan para adquirir o desarrollar estos?
- ¿Cuáles son los riesgos al éxito de esta iniciativa, particularmente de capital humano?
DESTACADOS:
- “No fue raro darnos cuenta que la mayoría de compañías no tienen una estrategia consistente y precisa en torno a la digitalización de sus organizaciones”.
- “Cuando los ejecutivos del negocio piensan en digitalización lo primero que se les viene a la mente es tecnología, pero debajo de esto hay unos riesgos mucho más importantes”.
- “Los nuevos modelos de negocio que están impactando al mundo ofrecen experiencias personalizadas”.