Big Data y HR Analytics:
Por: Daniel Eduardo Torres Pinzón
People Analytics and Performance – Grupo VILASECA
¿Qué son? ¿Cómo están cambiando la realidad de las empresas e impactando la función de recursos humanos?
Hoy en día leemos y escuchamos sobre Big Data y Human ResourcesAnalytics. Es un tema que en los últimos años ha sido tendencia y se ha vuelto viral. Pero ¿Qué son exactamente? ¿Cómo están cambiando el mercado y los modelos de negocios de las empresas? Y, sobretodo, ¿Cómo están impactando la función de recursos humanos en las organizaciones del siglo XXI?
¿Qué es Big Data y cómo nos impacta?
Me permito citar una resonada frase de Dan Ariely (@danariely), profesor de Sicología y Economía Conductual de la Universidad de Duke, en Estados Unidos, “Big data es como el sexo adolescente: todos hablan de él, pero nadie sabe realmente cómo hacerlo. Todo el mundo piensa que todos los demás lo hacen, entonces todo el mundo dice que lo está haciendo”.
Existen tantas definiciones de Big Data como personas que lo definen. Por efectos prácticos de este artículo introductorio, usaremos la definición de Bernard Marr, autor del bestseller “Big Data in Practice”.Según Marr, la idea básica detrás de Big Data es que todo lo que estamos haciendo está dejando, cada día más, una traza digital (o data), la cual nosotros podemos usar y analizar. Big Data entonces se refiere a nuestra habilidad de hacer uso de los volúmenes (cada día mayores) de data.
Lo anterior nos impacta a todos. Queramos o no, hoy en día estamos en medio de una revolución conocida como la revolución digital. ¿Cómo sabemos que es una revolución y qué significa esto? Simple, tomando como referencia el material presentado por José Manuel Casas, CEO de Telefónica para Ecuador, en el Congreso Internacional de Gestión Humana 2017 (Transformación Digital: Retos y Tendencias de Gestión Humana), es fácil reconocer que estamos en medio de una revolución por tres motivos: 1.Está cambiando el status quo. 2. Impacta a toda la sociedad y 3. Es irreversible.
En primera instancia, el auge en el desarrollo y la democratización de las nuevas tecnologías ha impactado la economía de nuestro planeta: hoy en día tenemos riqueza sin ningún precedente en toda nuestra historia (unos 75.5 billones de dólares a precios actuales).
Figura 1: PIB (US$ a precios actuales: 1960 a 2016) datos del Banco Mundial (datos.bancomundial.org, septiembre 2017)
Como se plasma en el artículo de la Revista DINERO (septiembre, 2017), “Silicon Valley Criollo: La explosión de los negocios digitales colombianos”, el poder de la era digital en la economía es indiscutible. ”Se trata de un mercado que mueve en el mundo oportunidades de negocios por US44,5 billones y que en Colombia genera ya más de 100.000 empleos y aporta 3,2% al Producto Interno Bruto, según el Ministerio TIC.”
Las nuevas tecnologías y el análisis de la traza digital está re definiendo nuestra vida diaria, el de las empresas y sus modelos de negocios. Hoy en día hablamos de hiperconectividad que se da, en gran medida, por la importante cobertura de internet y las redes sociales, de inteligencia artificial, de The Internet of Things (IoT), de realidad virtual y aumentada (ej: el appPokemonGo), de los vehículos autónomos, de la energía renovable, de nano terapia y la terapia genética, entre otros. Hoy, la raza humana está más conectada que nunca (ver figuras 2 y 3) y ha logrado cosas que hasta hace años atrás parecía de ciencia ficción.
Figura 2: Tiempo que se demoró para llegar a 50 millones de usuarios (Basado en los datos de “Technology at Work: The Future of Innovation and Employment” Citi Global Perspectives&SolutionsReport, febrero de 2015)
Figura 3: ¿Qué sucede en internet durante 60 segundos? (Infografía tomada de hoteltur.com, 2017)
Lo anterior redefine el cómo consumimos contenido. Por ejemplo, pasamos de ver televisión a ver Netflix, y las nuevas generaciones a ver directamente YouTube. Hoy, muchos preferimos usar Cabify o Uber en vez de tomar un taxi. Cuando viajamos a alguna ciudad o país, usamos airbnb y no un hotel convencional. Cambia cómo consumimos música: pasamos de escuchar CDs con unas cuantas canciones, a usar el IPod que podía almacenar miles de canciones, y ahora a usar apps de streaming de música que contienen millones de canciones en nuestros celulares como Spotify, Deezer y Napster.
También cambia cómo compramos. Ejemplos hay muchos, pero quisiera hablar de Amazon. Este gigante de la tecnología, que apalancado en el Big Data ha logrado posicionarse como una de las empresas más grandes del planeta. Es la empresa que más rápido ha logrado crecer de US$0 a US$100 millardos en ventas en la historia. En un momento en que la valoración del mercado de las empresas retail está por debajo al del 2006 y el sector se encuentra en contracción (ver figura 4), Amazon ha logrado incrementar su valoración de mercado en un 1934%, creciendo 12 veces más rápido que el índice S&P 500.
Figura 4: Numero de almacenes en EEUU cerrando en 2017 (Infografía tomada de Business Insider, 2017)
Es por esto, entre otras razones, que las empresas están siendo forzadas a replantear sus modelos de negocios y sus propuestas de valor.Según Deloitte, 70% de las compañías que estaban en el Fortune 100 hace diez años, no existen hoy, y el 90% de las organizaciones creen que sus industrias van a ser cambiadas por las nuevas tendencias digitales.
¿Qué es HR Analytics y cómo está repercutiendo en la función de recursos humanos en las empresas?
HR Analytics, también conocido como Talent o PeopleAnalytics, va más allá de hacer reportes y seguimientos a datos de recursos humanos (i.eheadcount, rotación y costo de personal). HR Analytics consiste en el uso de matemáticas y estadísticas con el fin de derivar significado de la data, para así tomar mejores decisiones relacionadas con gente y negocio.HRAnalytics implica y aplica tecnología, estadística, manejo de bases de datos, visualización e interpretación de data, conocimiento de RR.HH y en negocio & estrategia, con el fin de tomar mejores decisiones de gestión de personal y de negocio.
Si lo fuese a poner en una sola frase, el propósito de HR Analytics es gestionar de manera óptima a la gente, apalancado en la data (traza digital) que ésta genera (ej: demográficos, grados salariales, performance reviews, informes de productividad, entre otros).
Al igual que en otras áreas de los negocios como mercadeo, ventas, operaciones y finanzas, la época de tomar decisiones basadas meramente en “intuición” es algo del pasado. No hay ninguna razón por la cual en recursos humanos no podamos aplicar un poco de “ciencia”, desde una perspectiva de método. Me refiero a que, al igual que en el método científico, observamos, formulamos hipótesis, usamos data y métricas, analizamos, experimentamos y dictamos planes de acción. A continuación podemos observar un ejemplo.
Figura 5: Ejemplo de AnalyticsValueChain (rework.withgoogle.com, 2017)
¿Cuál es el resultado de lo anterior? ¡HR Analytics es un buen negocio! Mayor productividad, reducción de costos/gastos, incrementos de ventas entre otros. (ver figura 6)
Figura 6:¿Por qué los inversionistas están interesados enPeopleAnalytics?(Glassdoor, 2015)
Tomando la idea de Thomas H. Davenport en su artículo “CompetingonAnalytics” (HBR’s MustReads, 2011), las empresas deben hacer que “Analytics” sea parte de su estrategia competitiva.
Con HR Analytics, se aplican herramientas digitales en la gestión de las organizaciones y RRHH. La cultura organizacional se transforma, se vuelve más ágil y “digital”.
Por ejemplo, gracias a HR Analytics, se observan dos tendencias en las organizaciones que denotan esta transformación. En primer lugar, están desapareciendo algunos cargos en las empresas. Cada vez se requieren menos personas en servicio al cliente, conductores de transporte o empleados operativos. Por otro lado, están emergiendo otros cargos como arquitectos de realidad virtual/aumentada, científicos de datos, abogados especializados en ciber seguridad y hasta diseñadores de órganos. En consecuencia, se abre un mundo de nuevas posibilidades laborales, ya que las empresas requieren nuevas habilidades y perfiles digitales. Así, las competencias “blandas” cobran aún mayor relevancia.
Figura 7: Las 10 mejores habilidades (Future of Jobs Report, WorldEconomicForum, 2015)
Ya que tenemos una mejor idea de lo que es Big Data, HR Analytics y que somos conscientes de los beneficios de éstos. ¿Dónde empezamos? A continuación les comparto unos consejos para tener en cuenta a la hora de implementar HR Analytics:
- Contexto: Entender cuáles son las necesidades del negocio. Todo comienza desde entender cuál es la misión y la estrategia. ¿A dónde queremos ir? ¿Cómo lo vamos a hacer? ¿Por qué lo vamos a hacer de esa manera y no de otra?
- Data/Información: ¿Cuáles son mis fuentes de data? ¿Cómo convierto ésta en información y en conocimiento que puede generar valor para mi empresa y gerentes? En este paso aplica “Trash in – trashout.” La calidad de la data es primordial para el éxito o fracaso en Analytics.
- Migrar de analíticos descriptivos a predictivos: Describir el pasado está bien, pero lo que queremos es anticiparnos al futuro. ¿Cómo? Incluyendo la variable de tiempo y analizando tendencias. Acá lo importante es encontrar qué es lo que podemos medir.
- Armar un “equipo campeón”de HR Analytics: Para este punto quiero compartirles una pequeña modificación a la propuesta de Andersen MortenKamp en su artículo “Sixmust-havecompetencies in a world-classAnalyticsteam” (mortenkamp.com, 2016) (Cambio “habilidades de sicología” por “Conocimiento RRHH”):
Figura 8: Six Must-Have Competencies in a World Class Analytics Team (Andersen Morten Kamp, modificadopor Daniel Eduardo TorresPinzón, 2017)
Reflexiones finales
La realidad es que estamos viviendo la revolución digital y depende de nosotros si en Colombia tomamos provecho de ésta. Recordemos que el desarrollo y la democratización de las nuevas tecnologías y la data han impactado la economía global. Las oportunidades de negocio han crecido exponencialmente gracias a esta hiperconectividad.
La revolución digital también ha contribuido a que todo lo que hacemos, como consumir o comprar, está dejando una traza digital. Al analizar estos volúmenes cada vez mayores de data (Big Data), las empresas se han visto forzadas a replantear sus modelos de negocio y sus propuestas de valor. Y para tomar las mejores decisiones están incursionando en HR Analytics que aplica herramientas digitales en la gestión de las organizaciones y RR.HH.
Hoy más que nunca las empresas colombianas tienen una gran oportunidad para cerrar brechas con empresas de países desarrollados que en el pasado fueron las únicas con acceso a la tecnología, información y data. Ojalá aprovechemos.
Sobre el autor: Daniel Eduardo Torres Pinzón es un profesional colombiano con experiencia nacional e internacional en organizaciones de diferentes sectores económicos incluyendo el financiero, telecomunicaciones, sector industrial, consumo masivo alimenticio y sector inmobiliario. Actualmente lidera el diseño e implementación de People Analytics para uno de los grupos económicos más grandes de Ecuador con más de 2.800 empleados y 18 empresas en 4 unidades de negocios con ventas de más de USD 300 millones al año entre locales e internacionales a LATAM, EEUU, EUROPA y ASIA.
DESTACADOS:
- “Las nuevas tecnologías y el análisis de la traza digital está re definiendo nuestra vida diaria, el de las empresas y sus modelos de negocios”
- “HR Analytics consiste en el uso de matemáticas y estadísticas con el fin de derivar significado de la data, para así tomar mejores decisiones relacionadas con gente y negocio”.
- “No hay ninguna razón por la cual en recursos humanos no podamos aplicar un poco de “ciencia”, desde una perspectiva de método”.